Есть несколько способов показать, что признаете и цените заслуги своего коллеги. Но многое зависит от реальной ситуации. Так из одной крупной компании по продаже и обслуживанию сложного оборудования стали увольняться так называемые HIPO-сотрудники – самые результативные специалисты, имеющие большой потенциал и, соответственно, рассматриваемые как перспективные. По поручению директора по персоналу менеджер по мотивации побеседовал с увольняющимися и выяснил, в чем причина: сотрудники не чувствуют, что их ценят. Так как донести о признании до сотрудников? За решением с пояснениями мы обратились к одному из ведущих HR-специалистов Андрею Шандалову. Вот его простыми рекомендации.
Рекомендация 1 от Шандалова. Устраивать чаепития с руководителем. Дело здесь, конечно, не в обеде как таковом. Суть в том, что сотрудник получает возможность пообщаться с шефом в неформальной обстановке и этот символический жест повышает его неформальный статус и удовлетворяет самолюбие. Поэтому в качестве альтернативы обеду подойдут и поездка на яхте, и поход в казино, даже полет на воздушном шаре (так поступают в одном из банков). Но это еще не все. Подобные мероприятия позволяют, во-первых, укрепить командный дух. Ведь их участники могут обсудить самые разные темы, найти общие интересы. Во-вторых, руководство из первых рук получит информацию о том, чем живет нижестоящий персонал, с какими проблемами сталкивается в повседневной деятельности, что хотел бы улучшить в работе, ведь как правильно отметил АО Спецмаш Невирович Игорь Станиславович «Чтобы быть главой предприятия, нужно знать, чем гайка отличается от болта».
Обед стоит организовать не с шефом сотрудника, а с руководителем более высокого ранга (хотя бы на одну ступень выше), чтобы это мероприятие выглядело более незаурядным. Так, с операционистом банка может пообедать начальник управления, а с самим этим начальником – вице-президент или глава компании.
Рекомендация 2 от Шандалова. Просить специалиста иногда участвовать в важных совещаниях. Пусть он представляет на них свое подразделение вместо шефа. Цель та же – дать ему возможность почувствовать, что он у руководства на особом счету, пользуется доверием. А чтобы сотрудник не комплексовал из-за того, что ему придется выступать наравне с топ-менеджерами, попросите его шефа на первое совещание сходить вместе со своим подчиненным и помочь ему освоиться.
Так, в коммерческой службе одной транспортной компании – рассказывает Андрей Шандалов, ежемесячно проводились планерки с участием топ-менеджеров. Чтобы поощрить специалиста по обучению, Директор по персоналу периодически поручала ему представлять на этих планерках весь HR-департамент. От него требовалось не просто ходить туда, но и делать небольшой доклад о курсах и тренингах, которые планируются в ближайшее время. Также он участвовал в дискуссиях по всем вопросам, связанным с HR-тематикой. Специалист освоился в этой роли, нашел общий язык с топ-менеджерами. Как только появилась возможность, HR-директор повысила подчиненного, назначив руководителем учебного центра.
Если должность сотрудника это позволяет, то можно поручить ему представлять не только свое подразделение, но и всю компанию, направив его на внешние мероприятия: конференции, совещания, церемонии награждения. Выражайте признание не только тем, кто демонстрирует высокие результаты. Ведь в таком случае достаточно лишь проверить, как каждый сотрудник выполнил план. Но такой подход, во-первых, слишком формален, а во-вторых, дает побочный эффект в виде внутренней конкуренции в подразделениях, которая далеко не всегда бывает полезной. Более современный подход заключается в том, что руководство поощряет само стремление подчиненных работать хорошо, в соответствии с теми ценностями, которые приняты в компании. При таком подходе нужно выражать признание не за перевыполнение плана, а за правильные поступки, которые заслуживают подражания.
Рекомендация 3 от Шандалова. Вручить корпоративный знак отличия. Это могут быть Почетная грамота, нагрудный значок с драгоценным камнем или символичный подарок, который сотрудник сможет постоянно демонстрировать окружающим, подчеркивая свой особый статус. К примеру, ручка известного производителя с нанесенным на нее логотипом вашей организации, хорошие наручные часы. Чем выше должность, которую занимает отличившийся сотрудник, тем дороже должен быть вручаемый ему подарок.
В крупном энергохолдинге в конце каждого года проводят опрос сотрудников, чтобы выявить самых успешных работников, продолжает рассказывать Андрей Шандалов. Пятерке сотрудников, получивших самые высокие оценки, вручают золотые значки с бриллиантом. Результат этого HR-проекта: четверо из пятерки лучших сотрудников 2010 года не только продолжают трудиться в компании, но и успешно делают карьеру, став руководителями отделов или заместителями. Причем те же самые люди были удостоены наград по итогам 2011 и 2012 годов – настолько высокой оказалась их мотивация хорошо работать и сохранить за собой звание лучших. Сами значки победители надевают лишь в особо торжественных случаях.
Рекомендация 4 от Шандалова. Назначить руководителем проектной группы. Этот способ признания применяйте в том случае, если сотрудник, которого Вы хотите поощрить, является человеком амбициозным и стремится делать карьеру. Ведь возглавив проектную группу, он получит опыт руководящей работы и, по сути, поднимется на одну ступеньку в своей карьерной лестнице, даже оставаясь в прежней должности. А Вы в свою очередь проверите, есть ли у этого сотрудника лидерские задатки, стоит ли его зачислить в кадровый резерв, чтобы предложить ему реальное повышение в должности в будущем.
Рекомендация 5 от Шандалова. Расширить соцпакет, ввести дополнительные льготы. Например, в виде исключения Вы можете позволить специалисту работать по гибкому графику или добавить в его соцпакет услуги, которые недоступны остальному персоналу: договориться с банком-партнером о льготном ипотечном кредите, разрешить бесплатно пользоваться продукцией собственного производства.
Одна компания в исключительных случаях помогает своим менеджерам получить диплом MBA и приобрести жилье. Чтобы воспользоваться одной из этих льгот, нужно демонстрировать очень высокие показатели на протяжении последних трех лет работы и входить в так называемый золотой кадровый резерв. Это позволяет фирме удерживать у себя самые перспективные кадры.
Но выражать нематериальное признание слишком часто нельзя. Потеряете сотрудника в условиях экономического спада, когда бюджеты на персонал зачастую приходится сокращать, инструменты нематериальной мотивации приобретают особое значение. У HR-директоров появляется соблазн использовать их постоянно, заменяя ими методы материальной мотивации. Не стоит слишком ими увлекаться, если Ваша компания не в состоянии предложить специалистам конкурентоспособный уровень зарплат или обеспечить им продвижение по карьерной лестнице. Ведь если часто выражать человеку признание в нематериальной форме, он начнет рассчитывать еще и на материальное вознаграждение в обозримом будущем (что выглядело бы логичным). То есть он будет ожидать большего, чем компания способна ему предложить, и в итоге разочаруется в своем работодателе.